Bagaimanakah Program Kesihatan Dikawal?

Tidak dinafikan bahawa program kesihatan di tempat kerja popular di kalangan majikan dan pekerja. Sehingga 2019, 84% majikan yang mempunyai sekurang-kurangnya 200 pekerja menawarkan program kesihatan untuk pekerja mereka.

Program ini direka bentuk untuk menggalakkan tabiat sihat, seperti berjalan lebih banyak dan mempelajari teknik pengurusan tekanan yang berkesan, atau tidak menggalakkan tabiat tidak sihat, seperti penggunaan tembakau.

Di sebalik popularitinya, terdapat kebimbangan bahawa program kesihatan tidak begitu berkesan dalam mengurangkan kos majikan atau meningkatkan kesihatan keseluruhan pekerja. Tetapi mereka cenderung untuk meningkatkan kepuasan pekerja dengan pakej faedah keseluruhan.

Terdapat juga kebimbangan bahawa program kesihatan, walaupun direka dengan teliti, boleh berpotensi mendiskriminasi orang kurang upaya atau keadaan perubatan yang ketara.

Walaupun keberkesanan dan keadilan program kesihatan terus menjadi punca kontroversi, terdapat peraturan yang ditetapkan untuk melindungi pekerja. Peraturan ini memastikan bahawa, seboleh-bolehnya, program kesihatan adalah tanpa diskriminasi.

Artikel ini menerangkan peraturan yang digunakan untuk program kesihatan.

Undang-undang yang Terpakai pada Program Kesejahteraan

Pelbagai undang-undang dan peraturan persekutuan direka bentuk untuk melindungi pekerja dan mencegah diskriminasi di tempat kerja. Mereka termasuk:

• Akta Keselamatan Pendapatan Persaraan Pekerja (ERISA)

• Akta Orang Kurang Upaya Amerika (ADA) dan panduan yang berkenaan daripada Equal Employment Opportunities Commission (EEOC)

• Akta Tanpa Diskriminasi Maklumat Genetik (GINA)

• Akta Mudah Alih dan Akauntabiliti Insurans Kesihatan (HIPAA)

• Akta Penjagaan Mampu Milik (ACA)

Sudah terdapat pelbagai peraturan ERISA, ADA/EEOC, GINA dan HIPAA untuk mencegah diskriminasi dan melindungi privasi pekerja. Tetapi BPR menambah peraturan tambahan khusus untuk program kesihatan. Dan peraturan telah berubah dari semasa ke semasa untuk program kesihatan tertentu yang tertakluk pada peraturan ADA dan GINA.

Peraturan BPR

Di bawah BPR, program kesihatan dikategorikan sebagai penyertaan atau kontinjen kesihatan. Program kesejahteraan penyertaan memberi ganjaran kepada pekerja kerana hanya mengambil bahagian dalam program ini.

Sebaliknya, program kesejahteraan kontinjen kesihatan memerlukan lebih daripada pekerja: sama ada penyertaan aktif dalam sesuatu (seperti mengambil beberapa langkah dalam sehari) atau pencapaian sasaran kesihatan tertentu (seperti mempunyai indeks jisim badan di bawah ambang tertentu).

Kedua-dua jenis program kesejahteraan dibenarkan, tetapi jika majikan menawarkan program kesejahteraan kontinjen kesihatan, mereka mesti menyediakan alternatif yang munasabah kepada pekerja yang tidak dapat melengkapkan program tersebut.

Pada asasnya, semua pekerja mesti diberi peluang untuk memperoleh ganjaran yang berkaitan dengan program kesihatan, walaupun mereka tidak dapat menyelesaikan aktiviti yang diperlukan atau mencapai hasil kesihatan yang diperlukan.

Untuk program kesejahteraan penyertaan sahaja, BPR tidak mengehadkan insentif yang boleh ditawarkan oleh majikan. Tetapi terdapat had pada berapa banyak pekerja boleh diberi ganjaran di bawah program kesejahteraan kontinjen kesihatan (atau dihukum kerana tidak menyertai program kesejahteraan).

Ganjaran/penalti maksimum untuk program kesihatan berkaitan tembakau ialah 50% daripada jumlah kos perlindungan kesihatan kumpulan di bawah pelan kesihatan majikan. Dan untuk semua program kesejahteraan kontinjen kesihatan lain, ganjaran/penalti maksimum ialah 30% daripada jumlah kos perlindungan kesihatan.

Peraturan ADA, GINA dan EEOC

Walau bagaimanapun, terdapat kebimbangan bahawa memerlukan pekerja menjawab soalan berkaitan ketidakupayaan atau menjalani pemeriksaan kesihatan—walaupun sebagai sebahagian daripada program kesejahteraan penyertaan sahaja—boleh bercanggah dengan perlindungan diskriminasi dalam ADA dan GINA.

ADA dan GINA memerlukan penyertaan dalam mana-mana program kesihatan secara sukarela. Pada 2016, AARP menyaman EEOC, mendakwa bahawa program kesihatan yang termasuk pemeriksaan biometrik atau penilaian risiko kesihatan adalah potensi pencerobohan privasi.

Mereka juga menyatakan bahawa penyertaan bukanlah “sukarela” jika pekerja boleh menghadapi penalti kewangan yang besar kerana menarik diri daripada program kesihatan.

Pada 2017, seorang hakim membuat keputusan memihak kepada AARP. Walaupun EEOC pada mulanya meminta tiga tahun untuk menulis peraturan baharu, hakim mengosongkan peraturan sedia ada setakat Januari 2019 untuk program kesihatan tertakluk kepada ADA dan GINA.

Walaupun program kesihatan lain tidak terjejas, keputusan itu bermakna penalti/insentif maksimum sebanyak 30% daripada premium pelan kesihatan tidak akan digunakan untuk program kesihatan yang termasuk pemeriksaan biometrik atau penilaian risiko kesihatan.

Laluan paling selamat untuk majikan setakat 2019 adalah untuk mengelakkan penalti/insentif untuk program kesihatan yang termasuk pemeriksaan biometrik atau penilaian risiko kesihatan dan hanya menggunakan penalti/insentif untuk program kesihatan lain yang tidak tertakluk pada ADA atau GINA.

Pada awal 2021, EEOC mencadangkan peraturan baharu untuk program kesihatan tertakluk pada ADA atau GINA. Peraturan baharu itu meminta program kesihatan ini hanya mempunyai insentif de minimus (minimum), seperti botol air atau baju-T.

Walau bagaimanapun, dalam beberapa minggu, peraturan yang dicadangkan telah ditarik balik, dan mungkin pertengahan 2022 sebelum peraturan baharu dikemukakan. Oleh itu, buat masa ini, tiada garis panduan rasmi EEOC dari segi cara penalti dan insentif boleh distrukturkan untuk program kesihatan yang merangkumi pemeriksaan biometrik atau penilaian risiko kesihatan.

Tetapi peraturan yang dicadangkan buat sementara waktu oleh EEOC pada awal 2021 memberikan gambaran tentang cara agensi itu berkemungkinan mengawal selia program kesihatan pada masa hadapan. Mereka berkemungkinan memerlukan insentif penyertaan menjadi sangat kecil untuk program kesihatan mengekalkan status “sukarela” mereka jika mereka tertakluk kepada ADA atau GINA.

Bagaimana Program Kesejahteraan Berinteraksi Dengan Penentuan Mampu Mampu Insurans Kesihatan

Di bawah Akta Penjagaan Mampu Mampu, majikan besar dikehendaki menyediakan perlindungan kesihatan kepada pekerja sepenuh masa mereka yang bekerja 30 jam atau lebih seminggu. Dan perlindungan perlu memberikan nilai minimum (iaitu, agak komprehensif) dan dianggap mampu milik.

Program kesihatan selalunya termasuk insentif kewangan yang terikat dengan kos insurans kesihatan pekerja. Oleh itu, terdapat soalan tentang cara program kesihatan akan berinteraksi dengan pengiraan untuk menentukan sama ada pelan kesihatan majikan akan dianggap berpatutan.

Pada tahun 2015, IRS mengeluarkan garis panduan untuk menangani perkara ini. Ringkasnya, peraturan mengatakan bahawa untuk program kesihatan yang berkaitan dengan tembakau tanpa diskriminasi (seperti menghadiri kelas berhenti merokok), majikan boleh menggunakan kos perlindungan selepas mengambil kira pematuhan program kesihatan untuk menentukan sama ada pelan kesihatan itu memenuhi peraturan kemampuan.

Tetapi untuk program kesihatan yang tidak berkaitan dengan penggunaan tembakau, majikan mesti menggunakan kos tetap pelan kesihatan (iaitu, tanpa sebarang diskaun yang diperoleh melalui penyertaan dalam program kesihatan) untuk menentukan sama ada pelan kesihatan itu dianggap berpatutan.

Ini penting kerana program kesihatan boleh mengurangkan kos perlindungan kesihatan pekerja. Jika majikan dibenarkan mengira kemampuan berdasarkan andaian bahawa semua pekerja yang layak akan berjaya menyertai mana-mana program kesihatan yang ada, ia boleh memberikan tanggapan yang serong tentang kemampuan pelan kesihatan majikan.

Majikan boleh membuat andaian itu berkenaan dengan program kesihatan yang berkaitan dengan tembakau tanpa diskriminasi. Tetapi untuk program kesihatan lain, majikan mesti berdasarkan pengiraan kemampuan pada premium insurans kesihatan biasa tanpa mengambil kira sebarang diskaun yang mungkin diperoleh melalui program kesihatan.

Jika pekerja mengambil bahagian dalam program kesihatan dan mendapat premium insurans kesihatan yang lebih rendah sebagai hasilnya, itu adalah bonus. Tetapi majikan perlu memastikan bahawa perlindungan kesihatan adalah berpatutan walaupun tanpa program kesihatan atau risiko penalti di bawah mandat majikan.

Ringkasan

Program kesejahteraan pekerja tertakluk kepada undang-undang dan peraturan yang bertujuan untuk mencegah diskriminasi terhadap orang kurang upaya atau keadaan perubatan yang ketara. Peraturan ini digunakan untuk menyediakan maklumat kesihatan atau mengambil saringan kesihatan, dan insentif yang boleh ditawarkan.

Jika majikan anda menawarkan program kesihatan dan anda gembira untuk menyertainya, anda mungkin mendapati bahawa ia membantu memastikan anda berada di landasan yang betul dengan matlamat kesihatan dan kecergasan anda. Bergantung pada cara program distrukturkan, anda mungkin juga mendapati bahawa terdapat insentif kewangan—termasuk insurans kesihatan yang lebih murah—yang menjadikan anda berbaloi untuk mengambil bahagian.

Tetapi jika anda merasakan bahawa program majikan anda mendiskriminasi pekerja kurang upaya atau mungkin menjejaskan privasi anda, anda boleh meminta alternatif yang munasabah. Anda mungkin boleh mencapai persetujuan dengan majikan anda tentang butiran alternatif program kesihatan yang akan memenuhi keperluan anda dan masih membenarkan anda menerima insentif yang ditawarkan oleh majikan anda.

Sebagai pilihan terakhir, jika anda merasakan program kesihatan yang tersedia untuk anda adalah diskriminasi, dan majikan anda tidak akan memberikan alternatif, anda boleh memfailkan caj diskriminasi dengan EEOC dan meminta mereka menyemak butirannya.